Автор фото: сегодня

Топ-5 мифов и заблуждений о зарплате

1. Цели у этой «торговли» могут быть самые разные: понять чем человек мотивирован кроме денег, понять как именно он «складывает себе цену», почему он себя оценивает именно так, а не иначе. Ну и, конечно, для того, чтобы подогнать запросы кандидата под возможности реального бюджета в организации.
2. В нашу организацию точно не стоит. Потому что при таком подходе к жизни человек завтра уйдет к конкуренту на еще большие деньги и между профессионализмом и деньгами всегда выберет деньги «на руки».
3. Важно уметь рассмотреть «своего» человека и не лениться просмотреть 25, чтобы найти одного. Мы ведь ищем для того, чтобы строить отношения на долгий срок.
4. Рост зарплаты в нашей организации привязан к росту профессиональных навыков, компетенций сотрудника. А как иначе?
5. На мой взгляд, и это подтверждается мотивационными схемами многих серьезных организаций, к результату (плану) должен быть привязан некий бонус – квартальный, проектный, годовой. А зарплата – это отражение твоего текущего уровня квалификации. Конечно, ставка бонуса (некая его база) связана каким-то образом с зарплатой, но все равно это разные вещи. План можно и перевыполнить, причем, не повышая свою квалификацию.

ВОПРОСЫ 

1. Правильно торгуясь с претендентом, можно сэкономить на зарплате? 
2. Если человека мотивируют только деньги, его не стоит брать на работу? 
3. Можно ли найти людей на рынке на деньги, указанные в обзорах зарплат? 
4. Вместе с ростом зарплат стоит повышать требования к уровню специалиста? 
5. Если зарплату работника привязать к результату, это повысит его продуктивность?

Виктор Закотий, PR-менеджер компании УКРНЕТ

1. Безусловно, если правильно торговаться с претендентом, то компания может сэкономить на зарплате сотрудника. Но сама политика экономии на зарплате сотрудника не совсем целесообразна, так как наемный работник должен получать ту зарплату, которую он заслуживает, а не которую ему можно навязать в виду его неумения постоять за себя в торге.
2. Если человек хочет зарабатывать, то почему бы ему не позволить это делать? Вакансии менеджера по продаже, рекрутера в агентстве или риэлтора предполагают оплату в виде минимальной ставки и % от продаж. Самая главная мотивация этих специалистов это заработок, а нематериальная мотивация уходит на второй план.
3. Если квалификация сотрудника возрастает и на него возлагается больший объем работ, то повышение зарплаты целесообразно. Если же его квалификация возрастает, но он выполняет стандартный объем работ, то зарплату стоит повышать только за период работы (выслугу).
4. Если выборка репрезентативна, то обзор зарплат отображает реальную ситуацию на рынке труда. А это значит, что люди работают за такие деньги и их можно нанять за указанную в обзоре сумму. Достоверность обзоров высока.
5. Да, например, в одной компании для маркетологов ввели систему сдельной оплаты труда. Если план был не выполнен на 15–25%, он получал всего лишь ставку, а если он его перевыполнял (например, принимал участие в выставке, имел переработки и т. д.) то к основной премии он получал дополнительные бонусы. Конечно, их размер был не такой большой, но вполне можно зарабатывать еще более 100 у. е., что тоже приятно. У маркетологов появился дополнительный стимул.

Максим Немеш, генеральный директор социальной сети Profeo

1. Как говорит старая поговорка – «Скупой платит дважды», поэтому, если вам действительно дорога ваша компания и небезразличны ее перспективы – позвольте себе роскошь купить специалиста по его настоящей цене.
2. Вовсе не обязательно тот, кого мотивируют лишь деньги, будет плохим работником, другой вопрос – насколько долго вы сможете подогревать его интерес к работе финансово.
3. Найти таких людей точно можно, но, как правило, это не совсем те, кому вы планировали поручить ту или другую работу, потому, как правило, в «усредненные показатели» нужно вносить коррективы.
4. Скорее наоборот – с повышением уровня специалиста вы просто обязаны повышать ему зарплату, потому что объем ответственности и обязанностей по большей части растет быстрее, чем уровень финансовой компенсации.
5. В известной степени – пока работник не заработает тот минимум, который позволит ему зарплатой не мотивироваться.

Анна Улитич, менеджер по развитию и подбору персонала группы предприятий ВВН Украина

1. Да, ключевое слово «правильно», иначе претендент сэкономит на лояльности к компании и/или добросовестному отношению к работе.
2. Деньги сами по себе крайне редко выступают мотиватором, за ними прячутся амбиции (дорогое авто, утверждение в кругу друзей, полное содержанию семьи и т. д.).
Поэтому копайте глубже, а потом принимайте решение: в состоянии ли мотивировать!
3. Качественные обзоры + % роста зарплат от даты проведения обзора и объективность рынка гарантирована.
4. Если рост зарплаты продиктован ростом позиции – да, если ростом инфляции или корпоративным повышением – нет.
5. Утверждение работает только для части сотрудников, для остальных более важными факторами будет стабильность и социальная защищенность.

Александр Ладыгин, руководитель департамента тренинга компании «Гештальт»

1. Нет, потому что стоимость «рабочей силы» определяет рынок труда, а не изворотливость работодателя.
2. Смотря на какую. ТОР-менеджером не стоит, а грузчиком можно.
3. Можно, многое зависит от того, как честно и правильно сделан обзор. Необходимо учитывать региональную специфику.
4. Рост зарплаты зависит от двух факторов: стоимость труда на рынке и уровень квалификации работника.
5. Для большинства работников это так. Но в каждом конкретном случае нужно разбираться отдельно.

Наталия Звычайна, директор по персоналу ООО «K-TRADE LTD»

1. Тогда можно сэкономить и на кандидате. Дело не в торге, а в адекватной оценке знаний и опыта претендента в соответствии с уровнем зарплаты на рынке труда.
2. Главное, умело выяснить, что для человека важно кроме денег.
3. Можно, ведь в обзорах зарплат указана, как правило, нижняя и верхняя планка.
4. Если рост зарплат связан с инфляцией, то это просто пересмотр. А вот повышение требований к уровню специалиста повышает уровень з/п.
5. Да, при условии, что расчет понятен и прозрачен для работника.

Алла Коняева, менеджер психологической службы Анкор СВ, компании Executive Search

1. Торгуясь с претендентом, можно остаться без кандидата и потерять деньги, затраченные на поиск, а затем и время плюс деньги на новый поиск.
2. Деньги - только маркер потребности. За ответом деньги может стоять: оплата второго образования, болезнь близкого человека, необходимость
обеспечивать семью и т.п. Таким образом, вопрос не является диагностичным относительно индивидуальных ценностей и потребностей человека.
3. Можно, если понимать, что, выходя на поиск специалиста, стоит ориентироваться на третий квартиль или максимум, указанный в диапазоне ¬зарплат. Обзор должен быть сделан не позже, чем полгода назад, а к цифрам, которые там указаны, добавлен коэффициент на инфляцию за прошедший период.
4. Сейчас рост зарплатных ожиданий вызван инфляционными процессами и дефицитом кадров. Поэтому ожидать повышения компетентности специалистов неоправдано.
5. Фиксированная часть зарплаты по всем исследованиям демонстрирует слабую связь с эффективностью. Для этого больше подходит система бонусирования.

Александр Горлов, учредитель рекламного агентства TABASCO

1. Можно, конечно. Но не нужно – зачем вам сотрудник демотивированный низкой зарплатой?
2. Я таких людей вообще не встречал. Всегда есть еще что-то кроме денег.
3. Да. Обзоры как правило дают такую разбежность в зарплате, что в эти рамки нетрудно вписаться.
4. Конечно – чем дороже, тем профессиональнее.
5. Даже очень! Но это не всегда возможно сделать объективно, так как в большинстве случаев «производственный результат» зависит от командных усилий.

Автор: Александр Снигурский

Источник: "Газета 24"